Personal

¡Rechacemos la mediocridad que nos rodea!

Aceptamos la mediocridad como algo normal. No aspiramos a nada mejor. Ya no nos sorprende que los productos que compramos o usamos, que los servicios que recibimos o las actuaciones profesionales a las que asistimos sean mediocres, por no decir malas. ¡Hemos interiorizado la mediocridad!

Quizás yo esté obsesionado, pero la mediocridad nos rodea, y sin darnos cuenta todos nos hacemos mediocres, el país se hace mediocre. Y el mundo no es para los mediocres, es para los que aspiran a la excelencia, a hacer las cosas bien, mejor que nadie.

Me entristece constatarlo. A cada momento, desde el locutor del telediario que parece un pordiosero y da pena oirlo y verlo, al libro que está mal hecho, al edificio que está mal acabado, a la telefonista o el funcionario que no te atiende o al servicio de un camarero desganado o el menú vomitivo. Y lo peor es que eso ocurra en un país en el que la gente se siente “profesional” y con profesionales que se sienten mal pagados. Es decir, hacemos y tenemos productos malos y caros.

Mis lectores dirán que estoy generalizando y que tengo un mal día. Es verdad, pero creo que tengo más razón (de fondo) que un santo. Quizás yo soy el primer mediocre… Pero o empezamos a reconocerlo y a hacer algo, o nos vamos a hundir en la miseria….

Las relaciones humanas tienen algo de magnético

No descubro nada nuevo si digo que el magnetismo influye en las relaciones humanas. Se dice de alguna persona que desprende magnetismo cuando se quiere alabar su capacidad carismática.

Pero me lo planteo desde otro punto de vista. Creo que las personas somos como imanes.  Somos como imanes, que nos atraemos y nos repelemos entre nosotros. Imanes humanos que tenemos dos polos, uno positivo y otro negativo. El polo positivo nos ayuda a comunicarnos positivamente, emitimos y recibimos señales positivas. El polo negativo es todo lo contrario. Hace imposible la comunicación y emite señales de rechazo hacia los demás.

Cuando nos relacionamos con otra persona enfrentamos nuestras polaridades. Si nos predisponemos ambos con nuestros polos positivos, la comunicación es fluida y encontramos puntos de encuentro. Vemos las cosas en positivo, avanzamos con armonía. Es el modo en que nos relacionamos con la familia, los amigos o los socios con los que nos avenimos y con los que compartimos negocios durante mucho tiempo.

Si nos predisponemos con los polos negativos, la comunicación, el acuerdo, la negociación, son imposibles. Se crea una corriente de antipatía que no es posible vencer. Así se crean fuertes odios.

Si una de las partes muestra su lado negativo, lo habitual es que la otra le enfrente el lado negativo también. El diálogo se hace imposible. Se necesita un esfuerzo titánico para llegar al acuerdo cuando una de las partes pone su lado “oscuro”. Sólo los genios o los santos tienen la habilidad o la paciencia para conseguirlo.

Lo normal es que sólo en la predisposición mutua de los polos positivos es cuando el diálogo es posible.

Creo que entre dos personas puede haber incompatibilidades insuperables, pero lo normal es que no lo sean. Ningún diálogo es imposible. Profundizar en el l conocimiento mutuo y en la proximidad con el otro nos permiten preparar nuestro mutuo lado bueno, y hacer que los temas fluyan en positivo, que la comunicación sea convergente, que exista respeto y confianza y que surja lo mejor de cada uno de nosotros. Todo es posible en ese contexto.

La compatibilidad “magnética” es un estadio previo  a cualquier intento de relación humana. Analizarla, y desarrollarla si es posible, es el primer paso de todo intento de aproximación entre dos seres humanos. Pasar a la negociación sin haber aclarado ese primer estadio, es una pérdida de tiempo y un error de comunicación, aunque por desgracia es un error muy común.

El sueldo debe ir ligado a la rentabilidad

¿Cuál debe ser el sueldo de un directivo o de cualquier otro empleado con responsabilidad sobre los resultados? En mi opinión debe ser aquel sueldo que permita a la empresa conseguir su objetivo de margen. Planteado así, el sueldo podemos decir que cae por su propio peso.

Directivos: ni muy blandos ni muy duros

Ayer me entrevisté con un empresario que se quejaba de que no encontraba los directivos adecuados. Unos cumplían con el perfil humano y otros con el perfil ejecutivo, pero ninguno conseguía el equilibrio entre ambos que él consideraba adecuado.

Por perfil humano entendíamos la capacidad de aglutinar al personal y de hacer equipo, de comprometerse con la empresa y ser generoso con los demás. Con perfil ejecutivo identificábamos la capacidad de decir no, de negociar y cerrar acuerdos, de vender y de orientar los negocios hacia el beneficio.

Muy a menudo me encuentro con directivos de uno u otro perfil, pero muy pocos que combinen ambos perfiles. No es fácil.

Vivimos en la época de la atención fragmentada

¿Tiene la impresión de que pierde demasiado tiempo con el correo electrónico? ¿Sufre de “reunionitis”? ¿Es un esclavo de la Blackberry?

Vivimos tiempos de hiper comunicación e hiper información. Podemos estar permanentemente comunicados y acceder a montañas y montañas de información. ¿Es eso bueno? Sólo si se sabe gestionar. Si no, nos puede producir un empacho y hacernos perder productividad. Es un fenómeno que preocupa. Los directivos necesitan espacios de reflexión. Las empresas necesitan controlar y regular ese fenómeno.

¿Qué vías de interacción se tienen hoy en día en una empresa? Muchas, demasiadas:

  1. Como siempre, reuniones y visitas. una movilidad cada vez mayor, gracias a la mejora de las comunicaciones y al abaratamiento de los costes de viaje.
  2. Las llamadas telefónicas, ya no sólo a fijos, filtrables por un asistente, sino a móviles, que impactan directamente en la persona, esté donde esté y en lo que esté.
  3. Correo electrónico (el físico es testimonial), que incluye mucho spam (salvo sistema de filtrado) y también mucho mensaje innecesario (copia de todo para todos, porque es fácil darle a la tecla).
  4. Mensajería instantánea, a través de SMS o de Internet (messenger, Skype, etc.)
  5. Contactos a través de las redes sociales (blogs, tweets, facebook, linkedIn…)

¿Cómo organizarse y defenderse de ese alud de impactos?

a. Evitando el vicio de la multitarea. Que podamos ahora hacer varias tareas a la vez no quiere decir que sea bueno. Conviene que asumamos una disciplina, que abordemos una tarea tras otra, al menos de aquellas que son importantes y que requieren de un ínimo de concentración y reflexión.

b. Estableciendo filtros.

c. Educando a nuestros remitentes habituales.

d. Educando a toda la empresa (estableciendo unas normas).

Aunque hay que adaptar las normas a cada caso, parece que es imprescindible hacer algo si queremos sobrevivir en este nuevo mundo.

Calidad de trabajo

La calidad en nuestro trabajo se plasma en todo lo que hacemos. En ordenar nuestras tareas, de modo que no se nos olvide ninguna; en acabarlas bien, de modo que no haya que repetirlas; en ser rigurosos y aspirar a la excelencia, al error cero, porque ello nos permitirá trabajar con los mejores. Parece obvio, parece fácil, pero qué raro es. Convivo continuamente con el trabajo mal hecho, inacabado, incompleto.

Me encuentro con ello cuando se presenta una propuesta de cambio de modelo de gestión a un cliente, cuando se trabaja en el cierre contable de una empresa que se está auditando, o cuando reviso el original de un documento en Word que me pasa un colaborador.

Todo ello ¿a qué conduce? A una baja productividad, porque hay que hacer las cosas más de una vez, en vez de hacerla una sola vez y bien hecha. A que los demás deban completar tu trabajo. A que des una mala imagen de tus capacidades, que te devalúa.

Animo a mis lectores a pensar en ello, y a aplicarse en la excelencia de lo que hacen cada día. Poco a poco. Alcanzar la excelencia es sobre todo una actitud, antes y por encima de ser una aptitud.

Empiece a cuidar a sus empleados de más de 50 años

Las empresas han de empezar a cambiar sus esquemas mentales. Hasta ahora un empleado que pasaba de los 50 era un empleado en declive, prácticamente amortizado. La empresa y el propio empleado empezaban a pensar en la jubilación.  El futuro no era para ellos, se reservaba para los jóvenes.

En el futuro habrá una gran escasez de jóvenes preparados dispuestos a sustituir a los veteranos. Y la propia sociedad no se podrá permitir jubilar o prejubilar a esos veteranos, quienes, por otro lado, estarán cada vez en mejor forma física y mental. Las empresas, los países ya no se podrán permitir el lujo de dejar de lado a los veteranos de más de 50 años. Al contrario, deberán empezar a plantear programas específicos de contratación, adaptación, remuneración y retención de estos seniors.

Para las empresas es una oportunidad de retención de empleados cualificados, para cubrir la escasez de jóvenes. Para los trabajadores veteranos es una oportunidad de sentirse valorados, de no abandonar las ilusiones, de seguir formándose, de confiar en que hay vida después de los 50.

¿Aporta usted en proporción a lo que gana? ¿No? Pues a la calle.

En las empresas hay personas que ganan mucho y aportan poco. O aportan menos de lo que ganan. Si conoces un poco a fondo una empresa, sea un banco, una editorial o una constructura (es decir, la empresa que sea) enseguida te das cuenta de quienes son los que aportan menos de lo que ganan. Puede haberlos en todas las categorías profesionales, en todos los niveles organizativos.

Estoy pensando en directivos bancarios, por ejemplo. Con sueldos altísimos que no se corresponden para nada con su aportación, pero que siguen anclados en un pasado de puro y comilona. Pero así, como digo, hay muchos más.

Las empresas con organizaciones muy jerárquicas, de muchos niveles, tienden a producirlos en masa. En todos los niveles, pero especialmente entre los directivos. Directivos que se creen a salvo de la carga del trabajo y que se creen con el derecho divino al mando y a los privilegios de clase, pero exentos del deber de trabajar y aportar; es algo muy ibérico, muy español. Las organizaciones con estructuras más planas (como se dice ahora, más colaborativas) suelen evitarlo, porque si alguien no aporta, no trabaja, el equipo lo nota enseguida y lo rechaza. No hay privilegios, todos arriman el hombro. No hay jefes, o los jefes no son tan “jefes”.

Las situaciones de crisis y de regeneración estructural como la que vivimos en estos momentos en gran parte del mundo, acaban con muchos privilegios, y uno de ellos es de los zánganos que se han aprovechado de la época de vacas flacas para cobrar sin aportar en proporción a sus ingresos. Los clientes, los accionistas e incluso el resto de directivos y empleados, ya no están dispuestos a permitirlo en estos momentos. Quizás esa reacción agudice la sensación de crisis (sobre todo para esos hogazanes privilegiados) pero a la larga mejorará las cosas. Es uno de los beneficios que nos emcontraremos al final de este túnel.

Por cierto, esto mismo es también aplicable a las empresas. Aquellas que no aporten en proporción a sus márgenes pueden empezar a prepararse. La revolución también está llegando para ellas.

Un libro recomendable: GESTION DE INCOMPETENTES

Gabriel Ginebra, consultor de recursos humanos y profesor, ha publicado el libro Gestión de incompetentes en la editorial Libros de Cabecera.

El libro parte de la premisa de que todos somos incompetentes, total o parcialmente, en nuestro trabajo, ya sea cuando mandamos o cuando somos mandados. Y que liderar, mandar, es, básicamente, gestionar la incompetencia de las personas que tenemos a nuestro cargo. Porque la competencia no requiere apenas de gestión adicional. A los competentes hay que dejarlos hacer. A los incompetentes hay que ayudarlos a formarse y a soslayar su incompetencia.

Ginebra ha escrito un libro ameno e incluso divertido, en el que dice grandes verdades que hacen pensar y que a buen seguro ayudarán a muchos empresarios y directivos a gestionar mejor.

El libro puede encontrarse en cualquier librería de España (y en unos meses de México). Y puede adquirirse en la web de la editorial www.librosdecabecera.com En dicha web también está disponible en ePub (formato para libro electrónico).

Las 8 etapas de la vida

Cuando uno pasa de los 56 años, como yo, se pone a pensar en la vida en su globalidad, como un tránsito. Yo lo he hecho, y mis conclusión es que la vida se desarrolla en 8 etapas:

  1. Tener unos padres y nacer
  2. Ser niño y disfrutarlo
  3. Ser adolescente y disfrutarlo
  4. Tener pareja y disfrutarlo
  5. Ser padre y disfrutarlo
  6. Ser abuelo y disfrutarlo
  7. Tener una familia y amigos y morir con alegría junto a ellos
  8. Dejar un legado positivo que anime a otros a seguir el ejemplo vital de uno

Conviene pasarlas todas plenamente, en mi opinión personal, para alcanzar la felicidad, y dejar que fluyan con naturalidad. Seguro que cada uno de mis lectores sabe en qué etapa se encuentra. Y si se ha perdido alguna y aún está a tiempo para recuperarla.

La última etapa no la pasamos en cuerpo, pero sí en alma. Y qué hay más bonito que ser recordado como un ejemplo a seguir…

Yo aspiro a ello.

Por cierto, estoy en la etapa 5, y me aproximo sin prisas a la 6. Antes he pasado por las anteriores etapas, siendo todo lo feliz que he podido en cada una de ellas.